Os últimos anos têm representado um aumento da presença feminina em cargos de gestão em instituições de ensino superior. Não obstante a mudança a que temos assistido, esta presença faz-se, sobretudo, à custa de cargos de gestão intermédia, com cerca de 80% das funções de gestão de topo – leia-se reitores e presidentes de institutos superiores politécnicos e de escolas superiores de enfermagem não integradas – a serem ocupados por homens, seguindo o ensino superior privado a mesma lógica.

Importa refletir sobre o motivo pelo qual as mulheres correspondem à maioria dos estudantes do ensino superior – 53%, face a 47% de alunos do sexo masculino, segundo dados do InfoCursos 2023 –, mas a sua ascensão, em termos de liderança, permanece na gestão intermédia. É inquestionável, em Portugal e em muitos outros países, que as disparidades de género em cargos de gestão académica de topo persistem, refletindo as disparidades que continuam a pautar tantos outros setores.

De facto, o livro “Os Jovens e o Trabalho em Portugal”, recentemente divulgado pelo Observatório das Desigualdades e pelo Observatório do Emprego Jovem, evidencia que “um homem jovem licenciado continua a ganhar mais do que uma jovem mulher doutorada”. Isto deve fazer-nos pensar e agir. As estatísticas continuam a mostrar que as mulheres enfrentam barreiras significativas para progredir na sua carreira académica e a chegar a cargos de liderança, sendo a disparidade salarial entre homens e mulheres, tal como evidencia o livro, apenas uma entre muitas manifestações dessa desigualdade. Outras questões estruturais, como a falta de apoio institucional e os persistentes estereótipos de género, perpetuam esta conjuntura.

É urgente encetar ações concretas e políticas explícitas em prol da igualdade de oportunidades e da inclusão das mulheres, em todos os níveis de gestão das instituições de ensino superior. Isso inclui, além de quotas de género, a criação de programas de mentoria e treino para mulheres em início de carreira, programas de coaching, entre outros. É também essencial que as instituições de ensino superior adotem uma abordagem proativa na promoção de uma cultura organizacional inclusiva e diversificada, desenvolvendo políticas efetivas e reais de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, promovendo um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, e combatendo ativamente o assédio e comportamentos discriminatórios ou misóginos.

As mulheres em posições de liderança não só servem de modelo e inspiração para outras mulheres e raparigas, como contribuem para um processo de tomada de decisão mais amplo e inclusivo, com maior sensibilidade para as questões de género e para a implementação de políticas e práticas justas.

A evolução no sentido de uma maior representação feminina em cargos de liderança de topo no ensino superior não é apenas uma questão de justiça social, mas também de excelência académica e inovação. A investigação, de que é exemplo a série de relatórios “Diversity Matters”, da McKinsey, revela que equipas com lideranças que valorizam a diversidade e a inclusão tendem a ser mais criativas, produtivas e eficazes na resolução de problemas, com maior capacidade para enfrentar desafios. As mulheres executivas trazem uma abordagem transformacional valiosa para navegar as exigências complexas e em constante mudança que as instituições de ensino superior contemporâneas enfrentam.

O que é então necessário mudar? A promoção da liderança feminina no ensino superior exige um compromisso coletivo e permanente de toda a comunidade académica, incluindo professores, investigadores, estudantes e gestores, através de uma ação coordenada e determinada a criar um ambiente mais igualitário, diverso e inclusivo. Só assim será possível viver e trabalhar numa sociedade em que o talento e o potencial de todas as pessoas são valorizados, independentemente do seu género, cumprindo, assim, a Constituição da República Portuguesa e a Estratégia para a Igualdade e não Discriminação 2018-2030.

Presidente da ESSATLA – Escola Superior de Saúde Atlântica